https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=4137069473013722&id=100001321316230
Начиная с февраля все рекрутеры разом начали говорить «куда делись все кандидаты», «срочно ищу результативную аутсорсинговую компанию», «ищем фрилансеров- рекрутеров». Мы тоже в компании прошли все круги принятия и работы с текущей ситуацией. Что вижу я – что же случилось на рынке.
Если смотреть статистику stats.hh.ru По Москве
прирост вакансий за месяц +3% , прирост резюме – минус 4% ,
за год прирост вакансий +134% , прирост резюме минус 1%
Январь-июнь 21 к январю-июню 2020 – плюс 71% в то время как прирост вакансий за тот же период всего 2%
HH индекс – 5 (вернемся к нему позже)
В СПБ ситуация очень похожая:
прирост вакансий за месяц +3% , прирост резюме – минус 6% ,
за год прирост вакансий +150% , прирост резюме минус 7%
Январь-июнь 21 к январю-июню 2020 – плюс 86% в то время как прироста вакансий нет – минус 1%
HH индекс – тоже 5.
Дальше начинаются еще чудеса – средняя предлагаемая на рынке выше средней ожидаемой (чего на моей памяти не было вообще ни разу)
По России в целом
прирост вакансий за месяц +3% , прирост резюме – минус 4% ,
за год прирост вакансий +77% , прирост резюме 1%
Январь-июнь 21 к январю-июню 2020 – плюс 72% , а прирост вакансий 5%
HH индекс – 4
Предлагаемая и ожидаемая зп почти сравнялись
ХХ индекс – это важный маркер рынка – соотношение количества соискателей к количеству открытых вакансий. Если он ниже 5, как нас учила Наталья Данина – это рынок соискателя. А значит предложений о работе на рынке больше чем соискателей, это соискатель решает куда идти на работу, а значит выбирает самое интересное предложение, а значит работодатели включаются в гонку по зп, офисному комфорту, работе с hr брендом, ну и по условиям работы в виде удаленки (мне кажется этого хочет уже не менее 50% офисных соискателей на рынке) и гибкому графику и проч.
Если хх индекс 5-9 – нормальная конкуренция на рынке труда. Если выше 10 – четко рынок работодателя, это когда много народу ищет работу и работодатель выбирает из всех предложений наиболее подходящее, в т.ч. по зп. Обратите внимание на фото с динамикой hh индекса. Сначала смотрим по прошлому году (зеленым цветом) – 9, 8, 10, потом резко 12,5 и 17,2 в апреле и мае, а начиная с июля хх индекс начинает уменьшаться и доходит к допандемийным 8,9 и 8,6 в ноябре и декабре.
А теперь 2021 год – Идет ежемесячное снижение хх индекса и май-июнь – цифра 5. Смотрю по HR и снова удивление – хх индекс в мае 2021 – 3,6 против 16,3 май прошлого года (это по Москве, по РФ ситуация еще хуже). И индекс этот все падает и падает – так что как я говорю своим клиентам – эйчарам – лучшего времени для поиска работы просто сложно найти. Ищите и точно найдете.
А почему же все так случилось?
1. Компании большую часть 2020 года откладывали регулярный рекрутинг. До многих дошло к концу 2020 года (поэтому ноябрь-декабрь были супер успешными для многих рекрутинговых компаний), до оставшихся в начале 2021 года, что смысла нет откладывать развитие компании до момента когда мир победит пандемию, действуем по ситуации, пока все норм, и мы развиваемся – значит набираем персонал. И стали открывать позиции, которые весь 2020 год замещали действующие сотрудники, когда набор был закрыт, а задачи распределялись между теми, кто остался.
2. Многие отрасли, которые сначала сильно пострадали в период карантина (туризм, хорека), затем получили профит в связи с закрытием границ – люди по большей части перестали ездить и тратить деньги за границей, а стали отдыхать и тратить деньги в РФ. Эти сферы тут же начали набирать людей, которых посокращали в 2020 году.
3. Ну и в целом если люди тратят деньги в РФ – то эти деньги дальше идут на развитие экономики. Условно, потратили на туризм, а организаторы тура тратят деньги на съем гостиниц, закупку еды, потратят на зп сотрудников, которые так же эти деньги несут на рынок – тратят деньги и двигают сферу услуг например. Поэтому многие отрасли с начала года испытывают подъем – увеличиваются продажи, появляются заказы, а часто людей, чтобы реализовать это все не хватает.
4. Т.к. стало сложнее набирать – какое решение может быть? Увеличивать рекрутинговые бюджеты, искать новые каналы поиска или увеличивать отделы подбора. И рекрутеры не только в ИТ стали на вес золота, попробуй найти сейчас адекватного рекрутера на массовку. Это боль-боль. Естественно и зп пошли вверх. Анализирую фот – почти по всем направлениям мы попали в бюджет 2020 года, а вот ИТ и HR – 2 сферы, которые растут с начала года
5. Но по правде говоря прирост вакансий + 130% или +150% – это по сравнению с провалами найма в марте-апреле-мае 2020 года, рост есть, но по сравнению с допандемийными временами не заоблачно высокий. Надо все-таки отдавать себе отчет, что на нашу экономику влияет много факторов (политика, санкции и проч) и экономика уже много лет в сильной рецессии. Вот если бы экономика была по-настоящему на подъеме – то у нас уже давно случился бы коллапс с персоналом. Поэтому самые большие коллапсы, уверена, у нас впереди.
С рынком понятно, а что происходит с людьми?
Людей реально стало меньше. Посмотрите на скрины по динамике резюме. В зеленой зоне только наука и студенты. Даже кандидатов на высший менеджмент стало на 3 % меньше. HR –меньше на 5%. Учитывая, что до 15 июля многие компании обязали вакцинироваться (а тех, кого не обязали – в целом добровольно-принудительно все равно на входе заставляют вакцинироваться – думаю что в июле – августе мы будем продолжать видеть минусы в количестве резюме).
Что влияет на такое поведение соискателей ?
У меня есть несколько гипотез
Первое, конечно же, пандемия. Которая
А) заставила людей пересмотреть свои приоритеты в жизни (семья, здоровье стали важнее, чем успех, деньги, карьера) а значит решения принимаются по другому. Плюс те, кто пережил 2020 и если приходилось много перерабатывать или принимать много решений в условиях неопределенности – уход в никуда, желание просто выдохнуть, выгорание. «Я не хочу уже пахать ни за какие деньги»
Б) пересмотреть свои финансовые ожидания – «если я буду работать на удаленке, мне не надо тратиться на маникюр, дорогу, одежду, бизнес-ланчи, а значит мне не надо столько пахать, чтобы заработать … денег». Если я работаю на удаленке в своем городе – я тогда еще не трачусь на аренду жилья.
В) Многие боятся заразиться и поэтому надеются все-таки переждать этот период, не выходя на работу, не ездят в метро и прочее. Сдача в аренду квартиру и переезд на дачу, небольшие подработки и см п2 – если много не тратить, в целом норм
Что еще влияет
1) Демографическая яма – лет через 5 ненадолго будет чуть чуть полегче (опять же – если экономика не рванет), когда на рынок выйдут дети, родившиеся в начале нулевых. А сейчас как раз выходят дети до 99 года рождения – т.е самая яма
2) Отсутствие иностранной рабочей силы – массово и спокойно они не могут приехать (где-то стало дороже, где-то границы еще закрыты, где то людям страшно болеть и умирать в чужой стране). Поэтому те компании, которые работали только на иностранной рабочей силе стали конкурировать на рынке на одно и тоже (и так небольшое) количество росс граждан. Т.е конкуренция на рынке на рядовые позиции выросла в разы. Ну еще рынок доставки (курьеры) стали тоже активно расти и отъедать свою долю рынка.
3) Высокая смертность. У нас и так уже много лет умирает людей больше чем рождается. Последние годы это компенсировалось иммигрантами. Смертность от коронавируса или сопутствующих болезней может в несколько раз превышать офиц статистику как говорит тот же директор ВОЗ или данные Росстата. И это быстро не восстановишь даже если вдруг люди начнут (а с чего бы?) рожать детей. Дети перестали быть объектом «кто подаст воды в старости», на «наша самая дорогая инвестиция» – так что рождение детей – это осознанный шаг для многих семей
4) Онлайн рынок труда. Пока олдскул бизнес с арендованными офисами, сотрудниками в найме и прочее пытались разобраться что делать, вырос большой рынок труда, который пока скорее находится в серой зоне и его не сильно видно. Все эти блогеры, каждый из которых содержит минимум 3-5 человек – таргетолог, сторисмейкер, копирайтер, фотограф-видеограф. И это еще до того момента как он начинает пилить свой онлайн продукт и там нужны будут и маркетологи и продажники и кураторы и прочее. Сюда же относится рынок онлайн услуг, онлайн образования, инфобиз и всех, кто обслуживает эти рынки
5) Рынок самозанятых, фрилансеров – кто-то ушел работать на себя, когда понял, что найти работу в 2020 будет проблемой или не захотел опять в найм. Все эти услуги фрилансеров, когда заработал небольшую денежку, оплатил 4% налога и живи в своем графике и со своим жизненным балансом – многие говорят «денег стало меньше, но качество жизни в разы лучше и я выбираю это» – это опять же про новые ценности поколения «жить в балансе», «работа это не вся моя жизнь»
6) Удаленная работа как уже повсеместные наши реалии – стерла границы как между городами РФ, так уверена – все, кто может фрилансить удаленно за евро и доллары – они это делают. И этот тренд тоже будет расти
В общем, людей стало меньше. И будет еще меньше. А если случится чудо и наша экономика будет развиваться (ну в целом даже полузакрытые границы развивают нашу экономику так, как никакие инвест программы) – то будет просто 😱😱😱
Что делать ?
Я кстати тут не согласна с мнением уважаемой мной Наташи, что решение в приеме возрастных кандидатов. Сорри, но
А) их не так много. Все эти дыры от демографической ямы, высокой смертности и отсутствия иностранной рабочей силы не закроют
Б) возрастных часто не нанимают не из-за возраста, а из-за ригидности и отсталости компетенций. Потому что если компания будет жестко стоять «только до 35, 40..» – она просто будет вынуждена или +30% приплачивать молодым (а фот вряд ли в текущей ситуации оптимизаций это выдержит) или просто некому будет там работать. Так что верхние границы точно вырастут до 45-50 лет точно – вариантов просто нет. Но кандидат на рынке должен понимать, что на работу берут за актуальные компетенции, а не за седину и опыт (который часто не актуален)
В) Чем старше мы становимся – тем потребностей меньше (пожилых родителей у многих уже нет, сиделку не надо нанимать, ни содержать пенсионеров, дети выросли и часто самостоятельные, квартиры/ дачи / машины уже куплены, интересы ясные), а значит ожиданий по зп и карьере меньше. И вклада тоже может быть примерно столько же. Хотя я на 100% согласна с большей осознанностью и большей ответственностью. Но это скорее связано со страхами (уволят) , с увеличенной экспертизой (но такие спецы не имеют проблем с трудоустройством) и с другими ценностями поколения (ну воспитывали нас по другому, типа сделай подвиг и прочее, а детей мы своих стараемся растить счастливыми и в любви к себе).
Г) Здоровье, уровень энергии. Курение, алкоголь, стрессы, переработки – не делают нас здоровее и энергичнее. Кто в 50+ регулярно занимается спортом, ведет ЗОЖ – какой % ? А многие места работы (я про линейку опять же говорю) – тяжелые физические нагрузки.
Что же делать ? Рекомендации компаниям
1) Забываем фразу «этот хорош, но давайте еще посмотрим» – вот этот снобизм на рынке приведет к тому что вакансии будут закрываться по полгода, как вы рекрутеров ни меняйте. Стратегию «повыбирать» могут выбрать компании с сильно прокачанным брендом, куда люди идут за строчкой в резюме и опытом, который продадут дороже. Все остальным рекомендуется стратегия – «если будем выпендриваться, скоро будет некому работать»
2) Рынок такой, что выбирают нас (работодателей) – а значит надо думать про гибкие графики, возможности удаленки, комфотные офисы, гибриды, все эти программы заботы о сотрудниках. Дорого ? Безусловно! Но не дороже того, что работать будет некому. В этом случае выиграли те компании, где работают мудрейшие эйчары, которые много лет вкладывали в развитие hr бренда компании, пока остальные не задумывались на эту тему
3) Нанимать людей на их ценности, профессиональные цели – тут как никак сработают внутренний карьерный центр, рекрутеры = карьерные консультанты – потому что в ситуации, когда зп плюс минус у всех одинаковое – будут выбирать задачи, драйв, развитие (ну если у кандидата есть это в ценностях) и продавать надо будет именно это
4) Массовый найм иностранцев (ну типа индийцев и пакинстанцев) вряд ли случится , в силу наших законодательных ограничений. Гемор с приемом иностранцев и штрафами за каждую просрочку по срокам – думаю многие посчитают риски
5) Искать новые способы поиска кандидатов, использовать приемы маркетинга, пройти по пути соискателя и выжимать максимум по воронке подбора. Работать над конверсией так сказать. Кто понимает о чем я сказала тот 👍
6) Ну и роботизация максимально там, где это можно сделать. Безумно дорогие и долгие инвестиции. Но … Когда наступит человеко-коллапс (иногда читаешь диванных экспертов, которые говорят – ну людей же много, какие тут у вас проблемы с наймом) – уже будет поздно идти в сторону роботизации
7) компаниям надо учиться работать с парт-таймерами, фрилансерами, мамами в декрете на пару часов в день – т.е с теми, кого раньше на рынке не замечал. Как это организовать – вот это задача, в том числе для автоматизации.
8. ) компаниям, ориентированным только на Денежную мотивацию «работай много и зарабатывай» придётся ох как сильно переустраиваться
Да, чуть не забыла конечно же самое главное – ТЕКУЧКА. Лучше закрыть кран, из которого вытекает, чем устраивать танцы с бубном, чтобы пошел сверху дождь из кандидатов
Ps – коллеги-эйчары на цифрах показывайте своему шефу о ситуации, чтоб потом не оказаться в компании, где вы остались вдвоём
Alec Data 